Magazine Laboral

hand-844264_1280

¿Es posible despedir a un trabajador por ineptitud sobrevenida cuando ha sido declarado “apto con restricciones” para el desempeño de las tareas asociadas a su puesto de trabajo?

Publicado el 29/07/2015 por Iciar Mata Garcia del Valle

Como podrá imaginarse, dar respuesta a esta pregunta no resulta en modo alguno fácil, se trata de una cuestión no exenta de controversia que ha dado lugar a numerosos pronunciamientos judiciales. Además, en modo alguno puede entenderse que las sentencias que han conocido de este tipo de asuntos, sigan una línea doctrinal marcada que aporte verdadera seguridad jurídica a la cuestión.

Pese a lo polémico del tema, a lo largo del presente artículo trataremos de dar unas pautas a seguir ante este tipo de situaciones.

Para ello analizaremos, en primer lugar, el concepto de despido objetivo por ineptitud sobrevenida que se regula en los siguientes términos en el artículo 52 letra a) del Estatuto de los Trabajadores:

“El contrato podrá extinguirse: a)  Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.”

En este sentido conviene traer a colación la definición jurisprudencial sobre ineptitud contenida, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 24 de abril de 2015 que entiende que se trata de una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, percepción, destreza, falta de capacidad de concentración, rapidez, etc., sometiéndola además, para poder ser esgrimida como causa de extinción del contrato de trabajo, a los siguientes requisitos:

“La ineptitud como causa de extinción del contrato de trabajo resulta enormemente amplia y a la misma le son aplicables las siguientes elaboraciones doctrinales y jurisprudenciales:

1) Ha de ser verdadera y no disimulada.

2) General, es decir, referida al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos.

3) De cierto grado, esto es, ha de determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.

4) Referida al trabajador y no debida a los medios materiales o el medio de trabajo.

5) Permanente y no meramente circunstancial.

6) Y afectante a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos.”

(Entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de fecha 31 de octubre de 2013 y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de fecha 11 de junio de 2008.)

Una vez clarificados estos dos conceptos, conviene realizar un estudio acerca de las diferentes calificaciones que, tras el análisis, puede emitir un facultativo y las posibilidades existentes de llevar a cabo un despido en función de la calificación, a saber:

    1. Calificación de “apto”: no se han apreciado elementos o circunstancias nocivas para la salud del trabajador, por lo que puede seguir desempeñando su labor en las mismas circunstancias que lo venía haciendo. Teniendo en cuenta la definición dada, queda clara la imposibilidad de justificar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida cuando exista un informe médico que indique que el empleado es apto.
    2. Calificación de “no apto”: supone que el trabajador no puede seguir en su puesto de trabajo, por cuanto existen riesgos incompatibles con su estado de salud. Por ello, el empresario debe proceder a su separación del puesto de trabajo en las condiciones actuales. En este caso, si bien la declaración de “no apto” parecería, a priori, idónea para fundamentar el despido por causas objetivas, la doctrina judicial viene determinando, en determinados casos, que tal calificación no siempre garantiza la procedencia del despido.
    3. Calificación de “apto con restricciones”: implica que se han detectado elementos que pueden causar daños en la salud del empleado en cuestión. Las restricciones señalan una serie de tareas que se considera que el trabajador no debe realizar en su puesto de trabajo habitual sin comportar la no aptitud para el mismo.En principio, el empresario debería proceder a adaptar el puesto de trabajo, ya que el artículo 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (en adelante, “LPRL”) obliga le obliga a garantizar “de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
  • Llegamos aquí al análisis de la cuestión concreta que nos ocupa y que no es otra que dar respuesta a la siguiente pregunta. ¿Podrá en este caso procederse al despido objetivo del trabajador?

Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. (…)”

En este sentido y en relación con la obligación que se contiene en el artículo 25 LRPL, la doctrina entiende que “todos estos mandatos no son meras admoniciones teóricas o programáticas, sino normas legales imperativas de ineludible aplicación, y ello se traduce en que la empresa no puede limitarse a despedir por ineptitud sobrevenida sin haber justificado el cumplimiento de estas obligaciones” (entre otras, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 20 de febrero de 2012).

Pero, ¿se puede entender que existe una obligación de reubicar al empleado en cualquier otro puesto? ¿Qué se puede hacer en caso de que no exista posibilidad alguna de recolocación del empleado? ¿Se podría llevar a cabo un despido por causas objetivas?

En principio se puede afirmar que no nos encontraríamos ante un derecho del empleado de carácter ilimitado a que se lleve a cabo un cambio a cualquier otro puesto de trabajo de la empresa, ya que esa circunstancia se contempla específicamente en el artículo 26 apartado 2 LPRL únicamente para el caso de las embarazadas. No obstante es una posibilidad que existe y que convendría valorar a efectos de minorar el riesgo de que el despido sea declarado improcedente o, en su caso, nulo.

En principio, si la empresa empleadora prueba de manera efectiva la inexistencia de tareas que el trabajador pueda llevar a cabo dentro de la empresa, bien que queden incluidas entre aquellas que se refieren a su puesto de trabajo u a otros existentes dentro de la empresa, cabría proceder su despido.

No obstante, en la práctica, lo cierto es que los pronunciamientos en los que, existiendo una declaración de aptitud con restricciones entienden que el despido objetivo operado es procedente al haber quedado probada la no existencia de tareas u otros puestos de trabajo dentro de la empresa que pudieran ser ocupados por el empleado afectado, son ciertamente escasos (ej. sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de fecha 18 de noviembre de 2011).

Además, no podemos dejar de mencionar que (i) el informe de aptitud no es definitivo, es decir, en posteriores actuaciones pueden modificarse, según la salud del trabajador reconocido y la valoración realizada por el médico que haya visitado al trabajador y que (ii) son abundantes las sentencias que exigen, como hemos señalado antes, entre los requisitos para poder ser esgrimida como causa de extinción del contrato de trabajo que la causa del despido sea “permanente y no meramente circunstancial.”

Por ello, nuestra recomendación es que se trate de adaptar el puesto de trabajo del empleado a sus concretas circunstancias o, en su caso, se le reubique en un puesto de trabajo alternativo que pueda realizar pese a las restricciones apreciadas por un facultativo y, únicamente proceder al despido objetivo, cuando no exista ninguna de estas dos posibilidades. En todo caso será muy importante, de cara a un eventual juicio, contar con un fuerte soporte documental que pruebe la imposibilidad de reubicar o reasignar al empleado a otro puesto de trabajo.

Este artículo se publicó en Artículos ¿Sabía usted que... ? Prevención de riesgos laborales con los tags Apto con limitaciones Apto con restricciones Despido objetivo por ineptitud sobrevenida Prevención de riesgos laborales .

Iciar Mata Garcia del Valle

Icíar Mata García del Valle mad@mmmm.es

Monereo Meyer Marinel·lo

Fundado en 1989, con oficinas en Barcelona, Madrid y Palma de Mallorca y más de 50 abogados, despacho de abogados español de carácter multidisciplinar, intercultural y con un exclusivo enfoque internacional, especializado en asesoramiento a empresas extranjeras con actividades en España, especialmente aquellas procedentes de países germano hablantes, así como a empresas españolas operando en Alemania, Austria y Suiza.

MAGAZINE LABORAL 2008 – 2014

Suscribirse